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如何应对处理应聘人员“放鸽子”?

发布时间:2022/6/12 14:17:30浏览次数:

劳务派遣公司HR在招聘时,难免会碰到应聘人员"放鸽子"的情况,如电话通知面试说好来的不来了;已发offer通知入职,但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失!尤其是后者,这让劳务派遣HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况,劳务派遣HR该怎么办?如何尽量避免和减少这种情况的发生?一起来讨论交流一下吧。请问: 1、遇到被求职者"放鸽子",通常你会怎么做? 2、如何尽量避免和减少这种情况的发生?请具体分享你的成功经验和做法。


 


      现代社会,人们的思维、意识、观念在不断转变。因此,求职者在择业时,关注与思考的内容也就越来越多。除了工作本身他们还会关注其他诸多方面是否与自身的需求匹配、利益关联,可以说是变得越来越“挑剔”。很多时候,工作都显得不是那么重要了,反而是非职位的问题成了主导。这往往就相对加大了招聘的难度。


      课题中提到的情形,相信每个负责招聘的劳务派遣HR都或多或少的碰到过。面对越来越多的求职者爽约现象,确实让很多企业的劳务派遣HR们很是郁闷。


 


      大家都明白,招聘就好比“招婿”,招聘者与应聘者的“见面”就好比是一次“相亲约会”,有“约”就肯定会有“爽约”。所以,这个问题不是单一的,我们不能把主要责任都推到应聘者身上,双方都有问题,而我们自身还应当承担主要责任。


      从我这些年的工作经验来看,只要我们前期总体控制得当,那么后期的操作就会问题不大。说老实话,要把这个问题杜绝我可是没办法,但也绝不会出现业内疯传的什么爽约率75%以上云云……


 


      我认为:被应聘者“放鸽子”,究其主要原因还是我们负责招聘的劳务派遣HR自身存在问题或是功力有所欠缺而导致。譬如:如果你让应聘者感觉到这个面试的机会对他而言是非常重要的,“机不可失,失不再来”,不去面试将是他的重大损失……那他还会不来吗?还会爽约、放你“鸽子”吗?


 


      还是先来分享第一个问题吧:“遇到被求职者"放鸽子",通常你会怎么做?”


 


      首先是我们遇到的这种情况比较少。其次是遇到了之后,我们会对此人进行“会诊”:


      先看此人到底是不是我们十分想要的;然后评估此人值不值得我们再花费时间预约。如果确定值得,那就要分析此人爽约的原因,想方设法再“约到”;如果觉得没必要了,那就不再考虑,不再做无谓的无用功。


 


      那么,“如何尽量避免和减少这种情况的发生?”这个问题应该是今天分享交流的重点。


 


      实际上对于这个问题,许多有关人力资源类的书籍、文章都有比较详细的讲解,诸如“劳务派遣HR如何减少面试中的爽约”、“面试邀约注意事项”、“如何避免被应聘者放鸽子”等等都有不错的策略与方法,尤其是找度娘一要一大把,比我说的要好得多,在此就不再鹦鹉学舌似的啰里啰嗦了。我认为,关键是我们学了以后怎么去用、怎么去结合自己公司的实际情况去有效实施才是务实之举。


      在之前的分享中我曾经说过,我们一直是用营销的理念与思维来做招聘的。所以,今天的分享还是离不开这种思路。


 


      大家都知道,推销学中有一种借助中医“望闻问切”“四诊法”的销售与服务策略,其主要流程就是:观察判断(望)——倾听回复(闻)——挖掘需求(问)——推荐产品(切)。我们借助此理论针对公司的招聘面试工作制定了类似的“四诊法”,以此来确定面试候选人。因为——只有比较精准的确定了面试候选人,才能“对症下药”,从而提高求职者面试率,让求职者面试不再爽约,有效地避免“被放鸽子”,为圆满完成招聘工作任务、满足公司人才需求奠定基础。同时,还可以避免不必要的人、财、物力等的浪费,节约招聘成本。


      我们的“四诊法”是:一看“相”,二背调,三沟通,四确定。


 


      一看“相”:


      也就是要认真仔细地看简历,严把简历筛选关。这里的看,不是简简单单的看简历里罗列的条件够不够格、适不适合,而是要注重对简历的分析,注意对候选人显性和隐性标准的把握,要本着宁缺毋滥的原则,从中筛选出我们想要的简历。这样做,不但会大大提高下一道“工序”的质量与效率,还可以减少对求职者造成不必要的“伤害”。


       可能在一些有关的减少面试爽约的方法介绍中,有的会说一些诸如“先花两分钟看一下简历再打电话过去”等等的观点,但我认为那只是简单的第一轮筛选,也就是基本条件的筛选,而这么简单的筛选过后就打电话,是不负责任的。不但是对自身工作的不负责任,也是对求职者的不尊重。


 


      二背调:


      这里的背调,是面试前的背调,不是所有职位都进行,而是有所侧重进行的。


      上周四的分享中曾经说过,借助网络功能提高面试精准度。就是针对招聘职位的需要,有效的运用互联网的搜索功能,进行面试前的背景调查,以便进行简历的补充,从而更加全面的了解候选人信息,进一步确定候选者是否“适合”。


      当然,我们不要囿于一种方式,要注意针对不同的职位、不同的候选人采取不同的方式和“手段”。


 


      三沟通:


      这里的沟通也可以说是简单的电话面试。既然我们需要通过电话等信息工具来通知求职者面试,那为何不先通过电话来更加深入地了解一下面试着呢?如果简单的电话面试都感觉不行,那也就没必要“当面约会”了。当然,这也是双向的选择。


      在电话沟通中,我们需要针对候选人设计一些有目的性的问题,关键特别要注意:一定不要在电话面试过程当中让求职者牵着鼻子走,要引导求职者走入我们设计的问题中,这样才能够最大程度的引发应聘者的“欲望”,从而把主动权掌握在我们的手中。


 


      四确定:


      经过前面三道工序(有时是两道)“诊断”之后,我们就需要进行“会诊”了。经过三次“诊断”,基本就能够确定谁是我们“最可口的菜”了。这时,同一职位的候选人我们会根据“诊断”结果从优到劣进行排序,从中选出前二名先行通知面试(如果是一个职位需要多名,那就相应增加通知面试人员,基本保持在二选一的标准即可)。


      有的朋友会问,你们这样做是不是太麻烦。那我要回答的就是:“磨刀不误砍柴工”,“机会都是给有准备的人的”。只要我们下足了“功夫”,自然会是“功到自然成”。这样做不但不麻烦,反而对雇佣双方都有益处。


 


      完成以上确定面试候选人的“四诊”之后,接下来,就是要进行面试预约了。有关面试预约的文章资料实在是太多,尤其是我们也是跟人家学来的,在这里就不好意思、也没必要分享了,因为劳务派遣HR们掌握的方法都差不多。但我要补充强调以下几点:


       1、一旦确定,就要尽快安排面试,避免“夜长梦多”。


      2、不要使用开放式的问题确认面试时间。


      3、不要要求应聘者带太多的东西。


      4、对于面试不合格者一定要及时给予回复。


      另外,对于主动针对我们公司投简历的求职者(不是网上搜来的),假如我们第一次筛选就没有“选中”,也要给予回复(其他几轮就更不用说了),要感谢他们的选择!相信这些话怎么说大家都会的。


 


      对于一些与之相关的招聘 “手段”,在3月6日的分享中已经阐述了,在此就不再赘述了。


 


      总之,对于“如何应对处理应聘人员‘放鸽子’”,每个企业的劳务派遣HR都有自己的见解与做法。但我认为加强企业雇主品牌建设,加强企业文化传播与推广是最为重要的。因为——它可以为求职者“筑梦”!


 


      最后我要说的是:作为劳务派遣HR,我们要少抱怨,多从自己身上找原因。


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